»Verjamem v moč inovacij na vseh področjih, še posebno na kadrovskem področju,« meni Ilijana Šuligoj Javornik, direktorica kadrovskega področja pri RLS Merilni tehniki. Ustrezna kultura in delovno okolje sta namreč tista, ki spodbudita inovativnost. Kadrovsko področje zato ne sme samo slediti spremembam, ampak mora predvsem ustvarjati spodbudno okolje. »Vsako podjetje ima svoje specifike, vsako išče sebi ustrezne rešitve v razvoju in rasti,« še dodaja Šuligoj-Javornikova. To velja za vse panoge in toliko bolj za razvojna podjetja. RLS Merilna tehnika je namreč visokotehnološko podjetje, ki razvija in izdeluje magnetne senzorje, je v prvi tretjini najhitreje rastočih podjetij osrednje Slovenije, letos pa je (ponovno) opozorilo nase tudi na Dnevnikovem natečaju Zlata praksa s svojim prodornim projektom, imenovanim Mentorstvo na področju proizvodnje.
Mehke veščine v proizvodnji
V letih od 2015 do 2020 se je ekipa v proizvodnji povečala za 110 odstotkov. To je pomenilo prihod novih ljudi iz različnih delovnih okolij z različnimi izkušnjami in pričakovanji. Kljub temu da so hitro rast dobro obvladali, so nekatere aktivnosti, kot so usposabljanja, treningi in coachingi, delavce na področju proizvodnje zaobšle. »Proizvodnja je skupina z nižjo ravnijo izobrazbe in je kot taka sicer vključena v pridobivanje specifičnih strokovnih znanj in veščin, a priložnosti pridobivati znanje s področja vodenja in mehkih veščin praktično ni imela,« pravijo v RLS Merilni tehniki. Ustrezna integracija v delovno okolje je tako pomenila velik izziv. Zato so postavili mentorstvo, ki je preseglo dotedanje razumevanje te vloge v podjetju. Naslonili so se tudi na projekt ASI. Usposabljanja so začeli čisto na začetku, pri osnovah. Za izbrano skupino 20 sodelavcev iz proizvodnje so namenili razvoju čustvene inteligence, komunikacije in skupinske dinamike 25 pedagoških ur. To znanje so nato nadgradili še s specifičnimi veščinami mentorstva, medgeneracijskega sodelovanja in spoprijemanja s stresom. Z novo sistemizacijo delovnih mest in vlog v proizvodnji so iz skupine dvajsetih najbolj ustreznim za mentorske vloge dali ustrezna poimenovanja, ki jih rangirajo visoko, takoj za vodjo proizvodne celice. Njihovo novo vlogo so seveda tudi ustrezno na novo ovrednotili. »V naslednjih letih imamo v načrtu v podobna usposabljanja postopoma vključiti vse zaposlene v proizvodnji.« Zanimivo je, da so se pri prenovi sistemizacije delovnih mest na področju proizvodnje izognili formalnemu nazivu mentor. Menijo namreč, da smo mentorji tudi takrat, ko te vloge ne opravljamo formalno. Neizogibno vsak izmed zaposlenih sodeluje tudi z novim sodelavcem, praktikantom, študentom, ki opravlja počitniško delo, in s starim sodelavcem, ki se uči novih tehnoloških postopkov. Z napredkom tehnologije se neizogibno spreminjajo tudi delovna mesta v proizvodnji in napredna podjetja se tega še kako zavedajo.