Izbira prave osebe za izbrano delovno mesto je pri zaposlitvi šele prvi korak. Uspešnost kadrovanja je odvisna namreč tudi od tega, kako se bo naš novi sodelavec vključil v novo ekipo in kako hitro bo lahko začel samostojno delati in se razvijati. Prvih 90 dni pomembno vpliva na to, ali se novozaposleni uspešno vključi v delovno okolje, ki ima svojevrstno dinamiko dela in procese.
Zato je zelo pomembno, kako bo ekipa v podjetju izvedla proces uvajanja novega sodelavca na delovno mesto ali onboarding (izraz izhaja iz getting on board ali vkrcati se), še zlasti če so ga prepoznali kot talent in ga v svoj kolektiv privabili ob posredovanju kadrovske agencije ali prek poznanstev.
Merljiva in neizmerljiva škoda
Neuspešno vkrcanje povzroči neposredno škodo podjetju – postopek iskanja primernega kandidata veliko stane, v vodo lahko padejo projekti, ki naj bi jih izpeljali z novo kadrovsko silo, kar lahko ima dolgoročne, za majhno podjetje tudi usodne poslovne posledice, podjetje ima zaradi tega tudi neizmerljivo škodo, saj med drugim nastane na podobi delodajalca velik črn madež, če mu sodelavci zaradi neprimernega uvajanja odhajajo že po nekaj tednih dela.
Po drugi strani lahko ob pravilno izpeljanem vkrcanju, ki zajema pridobivanje tako operativnega in proceduralnega znanja (kaj se od njega pričakuje, kaj dela, kako opravlja svoje delo) kot tudi znanja o socialnih odnosih in kulturi v podjetju, pričakujemo kar 38-odstotno večjo učinkovitost delavca v več kot pol krajšem času, kot bi jo dosegel motiviran in zelo samoiniciativen delavec sam. »Onboarding in poskusna doba potekata vzporedno, vendar pa ne nujno enako dolgo. Onboarding načeloma traja dlje,« pojasnjuje Barbka Novak, vodja kadrovskega menedžmenta v Belimedu Slovenija. Ob tem poudarja, da je vkrcanje lahko uspešno le, če o njegovi pomembnosti obstaja zavedanje v podjetju.
Potni list za vodje
»Z vodji smo izvedli delavnice na temo onboardinga in jih opremili s priročnikom za sprejem za nove sodelavce – potnim listom za vodje. Nove sodelavce po pol leta povabimo, da izpolnijo vprašalnik, s katerim podjetje pridobi informacijo o uspešnosti integracije v podjetje, po drugi strani pa preverimo kakovost postopka vkrcanja. Pomembna je tudi stopnja integriranosti v podjetje, ki nam kaže, kolikšen delež zaposlenih odide iz podjetja v prvih dveh letih zaposlitve,« je nanizala Novakova, ki je odgovorna za kadrovanje v Belimedu, ki trenutno zaposluje 221 ljudi, do prve polovice prihodnjega leta pa naj bi število zaposlenih povečali še vsaj za petino. Grosupeljsko podjetje od nemškega sestrskega podjetja prevzema tudi del proizvodnega programa za Life Science.
»Veliko pozornost smo zato namenili prav vkrcanju, katerega del je tudi priročnik, ki smo ga poimenovali Belimedov potni list – vodnik za nove sodelavce. Ta vsebuje nagovor direktorja koncerna in kadrovske službe, informacije o koncernu in podjetju ter nadaljuje prek splošnih informacij in vrednot podjetja do danega uvajalnega programa, ki traja 90 dni. Del priročnika so tudi kontrolne točke na 30, 60 in 90 dni,« opisuje Novakova. Vodje lahko tako svoje nove kolege ustrezno pričakajo, jih novim sodelavcem predstavijo ob kavi, občasno pa organiziramo tudi skupno kosilo z vodji in vodstvom podjetja.
Tretjina jih odide v pol leta
Študije kažejo, da se slika, ali je novozaposleni v novem kolektivu zadovoljen oziroma ali je podjetje zadovoljno z njim, ustvari v nekaj tednih, za kompleksnejša delovna mesta pa v več mesecih. Najpozneje v pol leta je slika jasna tako podjetju kot zaposlenemu. Kar ena tretjina novozaposlenih išče nove zaposlitvene priložnosti v prvega pol leta. Delodajalci, ki so v svoje procese uspešno vpeljali proces vkrcanja, poročajo, da so pri dolgoročnem zadržanju zaposlenih 86-odstotno uspešni, navaja kadrovska agencija Competo, ki izvaja vkrcanje celega tima.
V podjetju Trescon kot del vkrcanja poudarjajo pomen ocenjevalnih centrov (assessment centrov) in poglobljenih testiranj v delovnem okolju delodajalca v zadnji fazi zaposlitvenih postopkov. »Ker pri tej metodi praktičnega testiranja kompetenc kandidatov kot aktivni udeleženci sodelujejo bodoči vodja, pogosto pa tudi kolegi z drugih funkcij, ki bodo z novo osebo tesno povezani, se zaupanje v strokovnost in mehki del izbranega kandidata vzpostavi že v času, ko oseba formalno še ni zaposlena. Na tak način je novozaposlenemu mnogo lažje priti prvi dan v službo, prihranjen mu je del stresa, saj se zmanjša negotovost, pozna kar nekaj ljudi, pozitiven odnos zaposlenih, ki so ga že imeli priložnost spoznati v najboljši luči, pa se hitro prenese na preostale člane kolektiva,« opisuje Petra Treven Bernat iz podjetja Trescon.
Sodelavcu dodelite tudi botra
Sogovornica poudarja tudi pomen vloge botra, še posebno v velikih podjetjih. Ta boter je lahko dodatek mentorju, njegova vloga in naloga je ravno skrb za novozaposlenega, da se dobro počuti, da pozna vsa nenapisana pravila v podjetju, ve, kako se koga pozdravlja, kateri kavomat daje najboljšo kavo, kaj so tabu teme ali teme, ki ga bodo hitro integrirale…
Pomen področja Treven-Bernatova prikaže tudi s tem, da so na začetku poslovanja pred 13 leti svoje storitve po vzoru tujih lastnikov delili na tri področja: iskanje in izbor kadrov, onboarding in razvoj kadrov. Opazila pa je, da je le malokatero podjetje samoiniciativno naročilo vkrcanje, čeprav se ravno tu skriva velik potencial za dvig produktivnosti poslovanja.